基于心理契约的忠诚才是真正的忠诚

　　员工的忠诚并不等于员工的稳定和服从，忠诚不是单方面的，而是双向的。我们不能一味地强调员工对企业的忠诚，而忽略企业对员工的忠诚。作为管理者，应努力使员工感受到企业对他们的忠诚。这就要求组织要提供他们所热爱的工作，创造相互信任相互激励的宽松环境，保证员工能够获得公平公正的待遇，并通过不断地培训提升员工的个人价值。

　　企业和员工之间需要彼此沟通，建立相互信任相互承诺的稳定的聘用关系，在合作中共同成长。只有在不可动摇的相互信任的基础上，只有在企业具有高度管理信用的基础上，基于心理契约的忠诚才是可靠的。真正忠诚的员工应该热爱所从事的职业，对岗位尽职尽责，认同公司的远景，富有创造激情，乐于精益求精，能与公司同步发展。那么，如何构建基于心理契约的双向忠诚呢？

　　首先，以人为本，构建基于能力的企业文化。

　　企业管理者必须以人为本，深入了解他们的期望和需求，寻求组织目标与个人目标的契合，并基于共同目标为核心员工描绘出组织与个人发展的远景，树立组织与个人前进的方向，激励员工不断超越自我。当这些员工发现自己的价值观、目标与组织协调一致时，不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感，也会在行为上表现出忠诚，全力以赴地为组织工作。基于能力的企业文化能够为员工提供施展才华的机会，培育组织成员的认同感，营造一种积极进取的工作氛围，为维持双方满意的心理契约创造良好的软环境。

　　其次，持续沟通，加强心理契约的动态管理。

　　心理契约通常是主观的，隐含的，并且始终随着外在环境的变化处于一种不断变更和修订的状态，组织和个体对于期望的理解常常会不一致，任何与组织有关的变动也都会对心理契约造成影响。因此，组织应与核心员工保持有效的沟通，使双方的心理契约明晰化，在理解方面达成一致。特别是当组织某一方面发生变动时，应及时向员工传递相关的信息，便于他们做出必要的调整，使其更符合组织的现实。而当组织违反心理契约时，管理者也有必要通过沟通向员工做出合理的解释，使双方能够在维护自己核心利益的前提下，让渡出一部分利益，重新达成一致。

　　第三，职业规划，帮助员工与企业共同成长。

　　员工对于工作的期望绝不仅仅使物质的回报，他们还希望能从工作中有所收获，找到自身的价值。这就要求组织必须满足他们自我实现的需要，为他们提供施展才能的舞台。在与员工充分沟通的基础上，综合考虑他们的个人意愿、兴趣、能力以及企业的战略规划，对员工进行职业生涯指导，帮助员工选择合适的职业生涯路径，可以很好地将核心员工的职业生涯管理与企业核心能力的培育结合起来，将核心员工对职业的忠诚寓于对企业的忠诚之中，增强其人力资本战略价值和独特性，使他们主动地融入企业的发展，全身心地投入工作。

　　第四、支持协调，营造民主和谐的组织氛围。

　　基于双向承诺，企业应充分信任员工，对员工的管理采取支持和协调而非命令的方式，保证他们拥有足够的自主权、能动性，这种灵活的工作方式有助于员工缓解压力，自主安排时间，提高工作的质量和效率。同时，企业还应积极营造民主和谐的组织氛围，鼓励信息共享和团队合作。员工间相互交流想法、分享经验、诉说忧虑，能够帮助员工建立良好的人际关系，使他们产生强烈的归属感；通过相互学习、优势互补又可以形成更强的创造力和凝聚力，从而真正实现员工自身价值与企业价值的相互融合，使双方的心理期望得到满足。

　　作者：范兴东，北大纵横管理咨询集团高级合伙人

　　员工的忠诚并不等于员工的稳定和服从，忠诚不是单方面的，而是双向的。我们不能一味地强调员工对企业的忠诚，而忽略企业对员工的忠诚。作为管理者，应努力使员工感受到企业对他们的忠诚。这就要求组织要提供他们所热爱的工作，创造相互信任相互激励的宽松环境，保证员工能够获得公平公正的待遇，并通过不断地培训提升员工的个人价值。

　　企业和员工之间需要彼此沟通，建立相互信任相互承诺的稳定的聘用关系，在合作中共同成长。只有在不可动摇的相互信任的基础上，只有在企业具有高度管理信用的基础上，基于心理契约的忠诚才是可靠的。真正忠诚的员工应该热爱所从事的职业，对岗位尽职尽责，认同公司的远景，富有创造激情，乐于精益求精，能与公司同步发展。那么，如何构建基于心理契约的双向忠诚呢？

　　首先，以人为本，构建基于能力的企业文化。

　　企业管理者必须以人为本，深入了解他们的期望和需求，寻求组织目标与个人目标的契合，并基于共同目标为核心员工描绘出组织与个人发展的远景，树立组织与个人前进的方向，激励员工不断超越自我。当这些员工发现自己的价值观、目标与组织协调一致时，不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感，也会在行为上表现出忠诚，全力以赴地为组织工作。基于能力的企业文化能够为员工提供施展才华的机会，培育组织成员的认同感，营造一种积极进取的工作氛围，为维持双方满意的心理契约创造良好的软环境。

　　其次，持续沟通，加强心理契约的动态管理。

　　心理契约通常是主观的，隐含的，并且始终随着外在环境的变化处于一种不断变更和修订的状态，组织和个体对于期望的理解常常会不一致，任何与组织有关的变动也都会对心理契约造成影响。因此，组织应与核心员工保持有效的沟通，使双方的心理契约明晰化，在理解方面达成一致。特别是当组织某一方面发生变动时，应及时向员工传递相关的信息，便于他们做出必要的调整，使其更符合组织的现实。而当组织违反心理契约时，管理者也有必要通过沟通向员工做出合理的解释，使双方能够在维护自己核心利益的前提下，让渡出一部分利益，重新达成一致。

　　第三，职业规划，帮助员工与企业共同成长。

　　员工对于工作的期望绝不仅仅使物质的回报，他们还希望能从工作中有所收获，找到自身的价值。这就要求组织必须满足他们自我实现的需要，为他们提供施展才能的舞台。在与员工充分沟通的基础上，综合考虑他们的个人意愿、兴趣、能力以及企业的战略规划，对员工进行职业生涯指导，帮助员工选择合适的职业生涯路径，可以很好地将核心员工的职业生涯管理与企业核心能力的培育结合起来，将核心员工对职业的忠诚寓于对企业的忠诚之中，增强其人力资本战略价值和独特性，使他们主动地融入企业的发展，全身心地投入工作。

　　第四、支持协调，营造民主和谐的组织氛围。

　　基于双向承诺，企业应充分信任员工，对员工的管理采取支持和协调而非命令的方式，保证他们拥有足够的自主权、能动性，这种灵活的工作方式有助于员工缓解压力，自主安排时间，提高工作的质量和效率。同时，企业还应积极营造民主和谐的组织氛围，鼓励信息共享和团队合作。员工间相互交流想法、分享经验、诉说忧虑，能够帮助员工建立良好的人际关系，使他们产生强烈的归属感；通过相互学习、优势互补又可以形成更强的创造力和凝聚力，从而真正实现员工自身价值与企业价值的相互融合，使双方的心理期望得到满足。

　　作者：范兴东，北大纵横管理咨询集团高级合伙人